هل يمكن أن تفقد وظيفتك بسبب ما تنشره على وسائل التواصل الاجتماعي؟ إليك ما يقوله الخبراء

قد يرغب العاملون الذين يفكرون في انتقاد صاحب العمل على وسائل التواصل الاجتماعي في التفكير مرتين.

فبينما توجد بعض وسائل الحماية التي تسمح للموظفين بالتحدث عن أصحاب العمل، إلا أن الوضع صعب - كما يتضح من طرد مدير شركة تسلا مؤخرًا بعد أن نشر تعليقات انتقادية عن الرئيس التنفيذي إيلون ماسك على موقع لينكد إن، وفقًا لما ذكرته صحيفة نيويورك تايمز. قد لا تنطبق بعض هذه الضمانات إلا على حالات معينة، ويتمتع أصحاب العمل عمومًا بهامش كبير لإنهاء خدمة الموظفين لأسباب يرونها مناسبة.

قال جيفري هيرش، أستاذ قانون العمل والتوظيف في جامعة نورث كارولينا: "بشكل عام، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف لأي شيء تقريبًا، بما في ذلك انتقاد الشركة على وسائل التواصل الاجتماعي أو أي مكان آخر".

لم تستجب تسلا لطلب التعليق.

ومع ذلك، هناك قوانين معمول بها لحماية العمال، على الرغم من أنه من الحكمة أن تتعرف على شروط توظيفك وسياسات شركتك على وسائل التواصل الاجتماعي.

الكلام المحمي وغير المحمي على وسائل التواصل الاجتماعي

يعتمد ما إذا كنت ستقع في مشكلة بسبب ما تنشره على وسائل التواصل الاجتماعي على العديد من العوامل، بما في ذلك ما إذا كنت موظفاً بموجب عقد "حسب الرغبة". يسمح هذا النوع من العقود للعامل أو صاحب العمل بإنهاء عمله لأي سبب من الأسباب. ولكن هناك استثناءات من هذا المبدأ، مثل قوانين مكافحة التمييز أو العقد الذي ينص على الشروط التي يمكن أن ينتهي عمل العامل بموجبها.

التوظيف حسب الرغبة هو النموذج الافتراضي للعمل في جميع الولايات في الولايات المتحدة باستثناء ولاية مونتانا، حيث لا يمكن لأصحاب العمل فصل الموظف إلا لسبب، وفقًا لـ المؤتمر الوطني للمجالس التشريعية للولايات.

كما يتمتع الموظفون أيضًا بالحماية بموجب قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA)، الذي ينص على أنه يُسمح للعمال بالانخراط في "نشاط جماعي"، مثل التواصل مع زملاء العمل حول ظروف العمل.

قالت كاثرين فيسك، أستاذة قانون العمل في جامعة كاليفورنيا في بيركلي: "إذا كان بإمكان الموظف أن يجادل بأنه إما يتواصل مع زملائه في العمل أو يتحدث نيابة عن زملائه أو يحاول تشجيع زملائه في العمل، فمن المحتمل جدًا أن يكون الخطاب محميًا (بموجب القانون)".

وفقًا لهيرش، فإن الحد الأدنى الذي يمكن للموظف أن يقدم هذا النوع من المطالبات منخفض، حيث قال هيرش إنه حتى التفاعل البسيط مثل "الإعجاب" بمنشور موظف آخر على فيسبوك يمكن أن يكون محميًا.

ولكن يجب أن تكون المناقشة أيضًا محددة لسياسات مكان العمل التي تؤثر على العديد من الموظفين، كما قال مارك كلوغر، المحامي في شركة كلوغر هيلي الذي يقدم المشورة للشركات بشأن سياسات العمل الخاصة بها.

وقال كلوغر: "إذا كان الأمر أكثر عمومية، مثل "صاحب العمل سيء" أو "مديري أحمق"... هذه ليست أنشطة محمية".

كما يتمتع موظفو القطاع العام، بما في ذلك موظفو الحكومة الفيدرالية وحكومات الولايات والحكومات المحلية، بالحماية بموجب التعديل الأول إذا كان خطابهم خارج أوقات العمل وإذا كان الخطاب يتناول "مسألة تهم الجمهور ولا يسبب اضطرابًا غير مبرر"، وفقًا لفيسك.

قالت فيسك: "هناك الكثير من الحالات، على سبيل المثال، لمعلمين أو ضباط شرطة تم تأديبهم بسبب منشورات على وسائل التواصل الاجتماعي ونجحوا في رفع دعاوى التعديل الأول".

لا يمكن لسياسات وسائل التواصل الاجتماعي أن تحظر التعليقات السلبية

قال كلوغر، الذي يساعد الشركات على صياغة سياسات وسائل التواصل الاجتماعي، إنه في حين يمكن للشركة أن تحظر على موظفيها نشر بيانات كاذبة عن الشركة، إلا أنها لا تستطيع أن تحظر بشكل صريح على الموظف نشر تعليقات انتقادية.

قال كلوغر: "لقد نظر المجلس الوطني لعلاقات العمل في السابق في هذه الأنواع من الأحكام وقال (إنها) فضفاضة للغاية". "لأنه قد يُنظر إليها على أنها تمنع الموظف من تقديم شكوى بشأن شروط التوظيف."

Loading image...

ومع ذلك، فإن أرباب العمل لديهم المزيد من الحرية لمنع الموظفين من الاستخفاف بمنتجات الشركة أو خدماتها، على عكس ممارسات التوظيف.

عند تقديم المشورة لشركة ما بشأن قواعد وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بها، قال كلوغر إنه يوصي العملاء بتوضيح كيف يمكن أن تضر منشورات الموظف الشخصية على وسائل التواصل الاجتماعي بسمعة الشركة مع تشجيع الموظفين على التفكير بعناية في تأثير كلماتهم.

وأضاف أن السياسات غالبًا ما توجه الموظفين لتجنب الإساءة إلى المنافسين أو الكشف عن الأسرار التجارية، إلى جانب الإفصاح عن أن منشوراتهم لا تمثل وجهات نظر الشركة التي يعملون بها.

ما الذي يمكن للموظف فعله إذا اعتقد أنه تم فصله بشكل غير عادل

إذا اعتقد الموظف أن صاحب العمل قد انتقم منه بسبب نشاط محمي، فيمكنه تقديم شكوى إلى المجلس الوطني لعلاقات العمل.

قال هيرش: "الخبر السيئ هو أن معظم الناس لا يعرفون عن ذلك". "ومعظم المحامين لا يدركون حتى أن الموظف غير النقابي يمكن أن يتمتع بهذه الحماية."

ثم يقوم مكتب إقليمي تابع لمجلس التنظيم النقابي الوطني بعد ذلك بالتحقيق في التقرير والتواصل مع صاحب العمل لتحديد ما إذا كانت القضية لها وجاهة. ويوضح هيرش أنه إذا لم يقم صاحب العمل بتسوية النزاع، فإن مجلس العمل الوطني لحقوق العمال سيتولى القضية دون أي تكلفة على الموظف. في حين أن العملية قد تستغرق وقتًا طويلاً، إلا أنه يحق للموظف العودة إلى وظيفته والحصول على تعويضات متأخرة إذا حكم القاضي لصالح الموظف.

بعد فترة وجيزة من تولي الرئيس ترامب منصبه، أقال رئيسة مجلس إدارة هيئة تنظيم العمل الوطني، جوين ويلكوكس، تاركًا المجلس بعضوين فقط مما أدى إلى فقدانه النصاب القانوني. يتألف المجلس عادةً من ثلاثة أعضاء يعينهم الحزب الذي يسيطر على البيت الأبيض وعضوين يعينهما الحزب المعارض. في الأسبوع الماضي، حكم قاضٍ فيدرالي بأن إقالة ويلكوكس كانت غير قانونية وسمح لها بالعودة إلى العمل، على الرغم من أنها لم تعد تشغل منصب رئيسة المجلس.

على الرغم من أنه من المرجح أن يكون للمجلس أغلبية من الجمهوريين المعينين قريبًا، إلا أن هيرش قال إن التغيير لن يؤثر على معظم القضايا المتعلقة بالانتقام غير المشروع بسبب منشورات الموظف على وسائل التواصل الاجتماعي، حيث إن هذه القضايا غالبًا ما يكون لها أدلة واضحة. ومع ذلك، يمكن أن تؤثر آراء المجلس على قضية ذات وقائع أكثر غموضًا.

قال هيرش: "يعتمد الأمر على مدى قرب القضية من الهامش".

قال كلوغر إنه يتلقى المزيد من الاستفسارات من الشركات التي تشعر بالقلق بشأن منشورات موظفيها خلال أوقات تزايد النقاش السياسي أو الاجتماعي، مثل خلال مواسم الانتخابات أو الاحتجاجات.

وأضاف كلوغر: "على الرغم من أنني لا أتذكر أيًا من تلك الأوقات مؤخرًا تهدأ الأمور قليلاً". "ولكن يبدو أن هناك دائمًا شيء ما يعلق عليه الناس قد يؤثر على مشاعر أصحاب العمل حول ما إذا كانوا يريدون أن يرتبطوا بتلك الآراء."