تراجع فرص النساء في المناصب القيادية الأمريكية
تقدم الشركات الأمريكية في تمثيل النساء بالمناصب القيادية يتراجع، مع انخفاض الالتزام بالتنوع والتقدم الوظيفي. الفجوة بين الجنسين في الترقيات تتسع، والعمل عن بُعد يؤثر سلبًا على فرص النساء. اكتشفوا المزيد على خَبَرَيْن.
تقدم الشركات الأمريكية في تمثيل النساء
أحرزت الشركات الأمريكية الكبرى تقدمًا، وإن كان بطيئًا، على مدار العقد الماضي فيما يتعلق بزيادة عدد النساء في المناصب الإدارية والقيادية في كل درجة من درجات السلم الوظيفي.
لكن التغييرات المبلغ عنها في أولويات الشركة هذا العام إلى جانب تجارب الموظفين المبلغ عنها تشير إلى أن هذه المكاسب المتواضعة والثابتة قد تكون في خطر.
هذه إحدى النتائج المستخلصة من أحدث تقرير سنوي عن وضع المرأة في العمل من شركة الاستشارات ماكينزي آند كومباني ومجموعة Lean In، وهي مجموعة مناصرة للمرأة في العمل.
"ويشير التقرير إلى أنه "للسنة الحادية عشرة على التوالي، لا يزال تمثيل المرأة ناقصًا في كل مستوى من مستويات العمل في الشركات. "ويبدو أن التزام الشركات بالنهوض بهن آخذ في الانخفاض."
على سبيل المثال، ولأول مرة، سأل الباحثون الشركات عن التزامها بـ "التقدم الوظيفي للمرأة". قالت أغلبية صغيرة (54%) إنها تعطي أولوية كبيرة لذلك، وقالت أقل من الأغلبية (46%) الشيء نفسه بالنسبة لتقدم النساء الملونات. وفي الوقت نفسه، قال 21% آخرون إنهم يعطون أولوية ضئيلة أو لا يعطون أولوية لتقدم المرأة. بالإضافة إلى ذلك، انخفض التزام الشركات المعلن بفكرة "التنوع بين الجنسين" الأوسع نطاقاً منذ أن بلغت أعلى نسبة لها في عام 2017 وهي 88%.
يشير التقرير أيضًا إلى أن بعض الشركات قالت إنها قلصت برامج مثل العمل عن بُعد والرعاية الرسمية والتطوير الوظيفي المستهدف، وكلها أثبتت فائدتها للنساء.
شاهد ايضاً: نما متوسط رصيد 401(ك) بنسبة 11% في عام 2025
تقول راشيل توماس، الشريكة المؤسسة والرئيسة التنفيذية لمؤسسة Lean In: "في عام تتراجع فيه الشركات الأمريكية عن التزامها تجاه المسيرة المهنية للمرأة، وتقول النساء إنهن يشعرن بذلك، يبدو أننا في خطر التراجع بعد عقد من التقدم الذي تحقق بشق الأنفس، والذي يمكن قياسه".
يعتمد التحليل على ثلاث مجموعات من البيانات: معلومات عن خط المواهب من عام 2024 على سبيل المثال، التوظيف والترقيات التي قدمتها 124 شركة توظف ما يقرب من 3 ملايين شخص؛ واستطلاع غير تمثيلي إحصائي أجري هذا العام لرؤساء الموارد البشرية بالإضافة إلى مقابلات متابعة مع 62 منهم؛ واستطلاع غير تمثيلي إحصائي من طرف ثالث لأكثر من 9500 موظف بدوام كامل يعملون في شركات كبيرة هادفة للربح في الولايات المتحدة وكندا.
استمرار وجود فجوة في الفرص بين الجنسين
من الصعب تضييق الفجوة بين الجنسين في المناصب الإدارية والقيادية عندما تكون ترقية النساء أقل من الرجال على جميع مستويات الشركة، كما أنهن أقل احتمالاً في الحصول على رعاة يدعمونهن.
الإحصائيات حول الترقيات بين الجنسين
شاهد ايضاً: قد تكون التعريفات الجديدة التي فرضها ترامب غير قانونية، لكن ذلك قد لا يعيق سعيه لتحقيق أهدافه في التعريفات
وأظهر البحث أنه مقابل كل 100 رجل حصلوا على ترقية، لم تحصل سوى 93 امرأة فقط. في حين أن هذا أفضل من الـ 81 المسجلة في تقرير العام الماضي، إلا أن المؤلفين لاحظوا أنه قد ترسم بيانات 2025 صورة أكثر تفاؤلاً من الواقع: فالشركات التي شاركت معلوماتها عن خط سير العمل هذا العام لديها تمثيل أعلى للنساء مقارنة بالشركات النموذجية التي شاركت في الدراسة من 2021 إلى 2024.
دور الرعاية في الترقية
أما بالنسبة للجهات الراعية، فقد قالت 66% من النساء من المستويات العليا اللاتي شملهن الاستطلاع أن لديهن جهات راعية مقابل 72% من الرجال. كانت الفجوة أضيق بالنسبة للموظفين من المستوى المتوسط (51% من النساء مقابل 54% من الرجال). وكانت أوسع بين الموظفين المبتدئين (31% من النساء مقابل 45% من الرجال).
"هذا أمر مهم حقًا. يتم ترقية الموظفين الذين لديهم رعاة بمعدل ضعف معدل الموظفين الذين ليس لديهم رعاة. وهذا يعكس الأبحاث الخارجية التي تُظهر أن الرعاية تُسرع من عملية الترقية، خاصة بالنسبة للموظفين في بداية حياتهم المهنية."
وفي سياق متصل، كان الرجال في المستويات العليا أكثر احتمالاً بنسبة 70% من النساء للقول بأنه قد عُرضت عليهم فرصة للمشاركة في التدريب على القيادة أو التدريب المهني.
يبدو أن ما يسمى ب "وصمة العار المتعلقة بالمرونة"، وهو افتراض أن أولئك الذين يعملون من المنزل ليسوا ملتزمين بوظائفهم مثل الموظفين في المكتب، يعاقب النساء بشكل غير متناسب.
تأثير وصمة العار المتعلقة بالمرونة
على سبيل المثال، وجدت الدراسة أن من بين النساء اللاتي يعملن من المنزل ثلاثة أيام أو أكثر في الأسبوع، 54% منهن حصلن على كفيل و 53% حصلن على ترقية في العامين الماضيين. تنخفض هاتان النسبتان إلى 37% للنساء اللاتي يعملن عن بُعد معظم أيام الأسبوع.
ولكن بالنسبة للرجال، لا يوجد انخفاض كبير في الفرص بالنسبة للرجال. فقد كانت معدلات الرعاية والترقية لديهم عندما يعملون بشكل أساسي في الموقع 57% و 54% على التوالي. عندما يعملون عن بعد معظم أيام الأسبوع تنخفض هذه المعدلات إلى 52% و 49% فقط.
الترجمة: عندما يتعلق الأمر بالعمل عن بُعد، "هناك عقوبة إضافية للنساء لا يواجهها الرجال. إنها واضحة. حيث قال ألكسيس كريفكوفيتش، شريك أول في شركة ماكنزي: "إنهن يعاقبن بشكل فريد عندما يخترن ذلك".
أعرب كل من النساء والرجال الذين شملهم الاستطلاع عن التزامهم العالي بمسيرتهم المهنية وحافزهم للقيام بأفضل ما لديهم من عمل. "ولكن هناك فجوة ملحوظة في الرغبة في التقدم في هذا العام.
فجوة الطموح بين النساء والرجال
بشكل عام، قالت 80% من النساء اللاتي شملهن الاستطلاع إنهن يرغبن في الترقية إلى المستوى التالي، مقارنة بـ 86% من الرجال. الفجوة أوسع بالنسبة لمن يشغلون مناصب مبتدئة وعالية المستوى.
العوامل المؤثرة في الطموح المهني
قد تكون هناك عدة عوامل تلعب دوراً في ذلك، بما في ذلك نقص الدعم الوظيفي. "عندما يكون لدى النساء والرجال رعاة ويتلقون مستويات مماثلة من الدعم من المديرين والزملاء الأقدم، فإنهم متحمسون بنفس القدر للترقية إلى المستوى التالي"، وفقًا للدراسة.
قد يكون التفاوت في الترقية من القفزة عاملاً آخر. فالنساء في وظائف المبتدئين لا يشغلن سوى ثلث مناصب مديري الموظفين المبتدئين.
التحديات العائلية وتأثيرها على النساء
وقد تؤثر الالتزامات العائلية بشكل كبير. وكتب المؤلفون: "تواصل النساء تحمل المزيد من المسؤوليات في المنزل". "تقول حوالي 25 في المئة من النساء المبتدئات والعاملات في الرتب العليا غير المهتمات بالترقية أن الالتزامات الشخصية تجعل من الصعب عليهن القيام بعمل إضافي، مقابل 15 في المئة فقط من الرجال المماثلين."
أخبار ذات صلة
معلمو أمريكا يعملون في وظيفتين ويكادون يواجهون صعوبة في العيش
الأسبوع الذي غير فيه الذكاء الاصطناعي كل شيء
بلوك تفصل نحو نصف موظفيها بسبب الذكاء الاصطناعي. قال مديرها التنفيذي إن معظم الشركات ستفعل الشيء نفسه
