دراسة جديدة تكشف عن شعور المحترفين الهسبانيين واللاتينيين بالإهمال وعدم التمثيل الكافي في الشركات الأمريكية

إن الشعور بأنك مرئي ومقبول، وأن مهاراتك ومواهبك تحظى بالتقدير، هما عنصران أساسيان لتحقيق الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين.

وهذا أحد الأسباب التي تجعل من اللافت للنظر أن دراسة جديدة وجدت أن 40% من المهنيين من أصل لاتيني ولاتيني/لاتيني في الشركات الأمريكية يقولون إنهم يشعرون بضرورة تغيير جوانب من أنفسهم لتحقيق النجاح في العمل.

الدراسة التي تحمل عنوان "أكثر من مجرد متراصة: تقدم المواهب من أصل لاتيني ولاتيني/لاتيني/للاتيني"، وهي صادرة عن مؤسسة Coqual البحثية غير الربحية التي تسعى إلى معالجة التحيز وكشف العوائق التي تحول دون تقدم الفئات السكانية الممثلة تمثيلاً ناقصاً في مكان العمل.

قالت لانايا إيرفين الرئيسة التنفيذية لمنظمة Coqual: "تسلط نتائجنا الضوء على العقبات التي يواجهها المهنيون من أصول لاتينية ولاتينية بما في ذلك الضغط غير المبرر لإخفاء ذواتهم وتراثهم الأصيل في سعيهم لتحقيق النجاح".

استندت نتائج التقرير جزئيًا إلى استطلاع شمل 2,385 موظفًا بدوام كامل في الولايات المتحدة ممن حصلوا على الأقل على بعض التعليم أو الشهادة بعد الثانوية. كما استندت أيضًا إلى مجموعات تركيز افتراضية ومقابلات مع 100 من المهنيين والخبراء من أصول لاتينية ولاتينية/لاتينية.

(بشكل عام، يشير مصطلح "لاتيني" إلى شخص من أصل إسباني، بينما يشير مصطلح "لاتيني/لاتيني" إلى أي شخص له جذور جغرافية في أمريكا اللاتينية، بغض النظر عن اللغة).

## القوالب النمطية والتجاهل

تشير الدراسة إلى أنه على الرغم من أن ذوي الأصول الإسبانية واللاتينية يشكلون 19% من سكان الولايات المتحدة، إلا أنهم لا يمثلون سوى 8% من القوى العاملة المهنية. وداخل الشركات الأمريكية، فإن 10% فقط من المديرين و5% من المديرين التنفيذيين يعتبرون أنفسهم من أصل لاتيني أو لاتيني/لاتينية.

وقد يكون هذا النقص في التمثيل واضحًا طوال الحياة المهنية للشخص. قال أحد المهنيين اللاتينيين في مجال التمويل: "لقد عملت في ثلاث مؤسسات مختلفة منذ الجامعة ولم أتعرض حقًا لمهنيين كبار من أصل لاتيني أو لاتيني/لاتيني في مناصب تنفيذية، أو حتى مناصب مديرين تنفيذيين للأسف".

عندما يضع المحترفون من أصل لاتيني أقدامهم في العمل، أو حتى يحصلون على ترقية، لا يزال الكثيرون يجدون أنهم يتعرضون للتنميط أو التجاهل أو عدم التقدير.

وفي سردها لإحدى التجارب، قالت مديرة تنفيذية لاتينية للباحثين: "كنت أرتدي سروالاً كاكيًا وقميصًا أزرق. اقترب مني أحدهم وسألني: "المعذرة، هل أنتِ من طاقم التنظيف؟ لا، لست كذلك. يصدف أنني مديرة."

من بين المهنيين من أصل إسباني الذين قالوا إن لديهم راعٍ أو نصير في العمل، قال أكثر من ثلثيهم إن نصيرهم "شجعهم على الاندماج في أعراف المكتب".

ويشير مؤلفو التقرير إلى أن هؤلاء المهنيين غالباً ما يتعاملون مع إشارات إلى أن أسلوب تواصلهم - من اللهجات والتعبيرات إلى اللهجة واللغة - "غير لائق أو حتى غير مهني".

على سبيل المثال، كتبوا أن "التعبير عن الحماس والعاطفة غالباً ما يتم تقييمه من قبل الأقران والعملاء والمديرين على أنه "عدواني"، كما أن التواصل اليومي يُقرأ على أنه عاطفي للغاية، مما يجعلهم يحدون من مساهماتهم".

وأشار التقرير إلى أن التحدث بالإسبانية غالبًا ما يكون مهارة لا تحظى بالتقدير الكافي، مشيرًا إلى أنه "في حين قال بعض المتحدثين بالإسبانية إنهم لا يشجعون على التواصل باللغة الإسبانية في العمل، فإن العديد منهم يتم الاستعانة بمهاراتهم اللغوية عندما يكون ذلك مناسبًا لصاحب العمل. وأخبرنا المهنيون أنهم يتلقون طلبات لترجمة النواتج الداخلية والموجهة للعملاء - وأحياناً تُطلب منهم في وقت متأخر من الليل وفي اللحظة الأخيرة وخارج نطاق عملهم."

لماذا قد يكون الاحتفاظ بالموظفين مشكلة

وجدت الدراسة أن المهنيين من أصول لاتينية ولاتينية/لاتينية أكثر احتمالاً بنسبة 41% من المهنيين البيض للتخطيط لترك شركاتهم في غضون عام. وقال أكثر من الثلث (35%) إنهم يبحثون بنشاط عن وظيفة.

وتشير النتائج التي توصلت إليها الدراسة إلى أن العديد من المهنيين الأصغر سنًا من أصول لاتينية ولاتينية/لاتينية قد يكون من الصعب على أصحاب العمل الاحتفاظ بهم إذا لم يتم فتح مسارات نجاحهم على نطاق أوسع.

تشير دراسة Coqual إلى أنه في غضون العقد القادم، سيشكل اللاتينيين واللاتينيين ما يقرب من ثمانية من كل 10 عمال جدد. ووجدت الدراسة أن 57% من الموظفين المبتدئين غير راضين عن معدلات الترقية في صاحب العمل، بينما قال 40% من المديرين من المستوى المتوسط أنهم لا يرون فرصًا للنمو في المستقبل.

"قال أحد المشاركين في الدراسة من جيل الألفية من الدومينيكان السود من الدومينيكان: "[الأجيال الشابة] أقل احتمالاً للبقاء وانتظار حدوث ذلك. وأوضح هذا الشخص أن تفكيرهم هو: "إذا لم يحدث ذلك، فيمكنني الذهاب إلى مكان آخر"، مضيفًا: "هذا ليس شيئًا فعله الناس. أنت فقط بقيت في الوظائف لأنك كنت ممتنًا لأنك حصلت على وظيفة. أعتقد أن هذه الاختلافات بين الأجيال مهمة حقًا لأننا غالبًا ما يتم تجميعنا كمجموعة واحدة."

ربما فعل أفراد المجموعة الأكبر سنًا كل ما في وسعهم لإخفاء انتمائهم العرقي للمساعدة في ضمان ترقيتهم في الرتب، وفقًا لأحد الرؤساء التنفيذيين اللاتينيين وعضو مجلس إدارة الشركة.

"رأى بعضنا في خيار التخفي استراتيجية ذكية. لقد كنا نتلاعب بالنظام، ونخفي لاتينيتنا"، قال الرئيس التنفيذي. وأوضح أنه بمجرد تسلقهم السلم الوظيفي، كان التفكير هو: "لقد نجحت الآن؛ أنا مدير تنفيذي. هل يجب أن أعلن أنني لاتيني؟ لم أفعل بعد، فهل سيؤثر ذلك علي؟"

وأشار إلى أن جميع القادة "يحتاجون إلى التفكير في هذا الأمر بينما نضع استراتيجية لتحقيق هذا التفويض للتنوع والشمول على المستوى التنفيذي ومجلس الإدارة. ... [و] علينا جميعًا أن نساعد الجيل القادم في الحصول على تجربة مختلفة."

أما كيف يمكن لأرباب العمل بشكل عام تحسين تجربة العمل والشعور بالانتماء للمهنيين من أصول لاتينية ولاتينية؟

يقترح Coqual، من بين أمور أخرى، أن يعيدوا تعريف المهنية، ومكافأة التنوع اللغوي، والترحيب بالمحادثات حول العرق والإثنية.

بالإضافة إلى ذلك، يشجع مركز الأبحاث الشركات على التركيز بشكل أكبر على زيادة التنوع، وتعزيز رعاية المهنيين من أصل لاتيني وتأييد وتمويل مجموعات التقارب.