رؤساء تنفيذيون أسودان رائدان يحذران الشركات التي تتخلى عن التنوع

نشأ كين فرايزر في حي فقير في فيلادلفيا وهو ابن عامل نظافة وحفيد رجل وُلد في ظل العبودية. وقد ارتقى إلى أعلى المناصب في الشركات الأمريكية كرئيس تنفيذي لشركة Merck من 2011 إلى 2021، ليصبح أول رئيس تنفيذي أسود لشركة أدوية كبرى.

أصبح كين تشينو الرئيس التنفيذي لشركة أمريكان إكسبريس من عام 2001 إلى عام 2018، وهو ثالث رئيس تنفيذي أسود لشركة مدرجة على قائمة فورتشن 500 في التاريخ وقت توليه المنصب.

قال قائدا الأعمال الرائدين في مقابلة مع شبكة CNN إن الشركات التي تدير ظهرها لاستراتيجيات تعزيز التنوع ستحد من تكافؤ الفرص للأشخاص الذين يواجهون حرمانًا بسبب لون بشرتهم أو الحي الذي نشأوا فيه أو نوعية المدرسة التي التحقوا بها أو غيرها من القوى الخارجة عن إرادتهم.

بعبارة أخرى، قد يؤدي التخلي عن جهود التنوع والمساواة والشمول (DEI) إلى الإضرار بفرص كين فرايزر أو كين تشينو القادم في تسلق صفوف الشركات الأمريكية.

يأتي هذا التحذير في الوقت الذي تتعرض فيه مبادرات التنوع والمساواة والشمول إلى هجمات سياسية وقانونية يمينية. فقد تراجعت شركات مثل John Deere وTractor Supply Co. وHarley-Davidson عن برامج DEI في الأشهر الأخيرة، خوفاً من رد فعل عنيف مثل ذلك الذي دمر أعمال Bud Light بعد أن احتضنت العلامة التجارية للبيرة (ثم نأت بنفسها عن) أحد المؤثرين المتحولين جنسياً.

لكن فرايزر (69 عاماً) وشينو (73 عاماً) قالا إن استراتيجيات التنوع المؤسسي ضرورية في بلد لا يبدأ فيه الجميع من نفس المكان ويوجد فيه التحيز. وقد شارك القائدان في تأسيس منظمة OneTen، وهي منظمة تهدف إلى خلق مليون وظيفة للأشخاص الذين لا يحملون شهادة جامعية لمدة أربع سنوات.

"يقول فرايزر: "في أفضل حالاتها، تتعلق مبادرة تنمية المواهب بتطوير المواهب وقياسها بطريقة عادلة والعثور على المواهب الخفية والمواهب المحرومة في عالم لا يحظى فيه الجميع بفرصة متساوية لإظهار قدراتهم. "ستفقد الشركات أفضل المواهب ما لم تبذل جهدًا في تطوير استراتيجيات" لتنمية القادة الذين واجهوا التمييز - خاصة أولئك الذين واجهوا التمييز - وخاصة أولئك الذين يستندون إلى "تاريخ أمريكا المعذب حول العرق".

DEI والجدارة

يقول المعارضون مثل إيلون ماسك أن مبادرة DEI تمثل "عنصرية عكسية" وأن العرق الآن يتفوق على جميع المؤهلات للتوظيف والترقيات.

لكن المعارضين يتجاهلون تاريخ ما يسمى بالجدارة، وحقيقة أن برامج DEI تفيد الأعمال التجارية، كما يجادل فرايزر وشينو.

وعادةً ما تكون برامج DEI عبارة عن مزيج من تدريب الموظفين وشبكات الموارد وممارسات التوظيف لتشجيع تمثيل الأشخاص من مختلف الأعراق والأجناس والطبقات والخلفيات الأخرى.

وقد تبيّن أن"مبادرة تكافؤ الفرص" تعزز الأرباح وتقلل من استنزاف الموظفين وتزيد من تحفيزهم، وذلك وفقاً لبحث أجرته مجموعة بوسطن الاستشارية استناداً إلى بيانات أكثر من 27,000 موظف في 16 بلداً. كما تميل الشركات التي لديها فرق عمل أكثر تنوعاً. فوفقاً لدراسة أجرتها شركة Revelio Labs، التي تتعقب اتجاهات التوظيف، فإن الشركات التي لديها فرق مبادرة تعزيز المساواة في التوظيف لديها نسبة أعلى من الموظفين الآسيويين والسود وذوي الأصول الإسبانية مقارنة بالشركات التي لا تمتلك فرقاً لمبادرة تعزيز المساواة في التوظيف.

وقال فرايزر إن صعوده في شركة ميرك أظهر حاجة الشركات إلى تطوير استراتيجيات فعالة للنهوض بالمواهب الخفية.

بدأ فريزر عمله في شركة ميرك في التسعينيات كمحامٍ. وتحت إشراف الرئيس التنفيذي آنذاك روي فاغلوس - وهو ابن مهاجرين يونانيين كان حساسًا تجاه التمييز لأنه اختبره عن كثب ورأى أشخاصًا يتقدمون في هذا المجال بناءً على الروابط العائلية - انتقل فرايزر إلى الجانب التجاري في شركة ميرك. تم وضعه على الطريق ليصبح قائدًا في الشركة.

قال فرايزر إن فاغلوس أدرك أن التقدم الوظيفي والترقيات لم تكن دائمًا تعتمد على "الموهبة الذاتية للأشخاص". "كان واقع العالم لو استخدم فاغلوس معايير الترقية العادية للشركة - والتي بالمناسبة، خلط الكثير من الناس بينها وبين الجدارة لأن هذه هي الطريقة التي كانوا يفعلونها دائمًا. لم يكن ذلك جدارة. لقد كانت هذه هي الطريقة التي كانت ميرك تفعلها دائمًا - عندها لم أكن لأحظى بفرصة."

قال تشينو إن أولئك الذين يدعون إلى الأيام الخوالي يتجاهلون حقيقة أن الترقيات أو القبول بناءً على معايير كانت تعتبر "جدارة" منذ عقود مضت كانت تتعلق في كثير من الأحيان بعرق الشخص أو علاقاته.

وقال تشينو: "هذا المفهوم الذي كان سائدًا منذ 50 عامًا مضت - لم يكن تعريف ماهية الجدارة متوازنًا". وأشار إلى أن معايير القبول في الجامعات أو الترقيات أعلى بكثير اليوم بشكل عام.

لا يتفق القائدان مع كل برنامج من برامج DEI. لكنهما قالا إن المعارضين استغلوا أمثلة مختارة من برامج التنوع التي لا تُمارس على نطاق واسع لمعارضة مبادرة التعليم من أجل التنمية بالكامل.

"قال تشينو: "من الواضح أن تعليم الناس حول الآثار السلبية للعنصرية والتحيز في أمريكا أمر مهم وحاسم. "لكن أن نقول للطالب الأبيض أنه لا يمكن تصنيفك إلا مع الطلاب البيض والطالب الأسود لا يمكن تصنيفه إلا مع الطلاب السود - لا أعتقد أن هذا أمر بنّاء حقًا."

تراجع الشركات

انتعشت مبادرات الشركات في مجال مبادرة التعليم من أجل التنمية بعد موجة من الاحتجاجات من أجل العدالة العرقية في أعقاب مقتل جورج فلويد على يد الشرطة في عام 2020. أنفقت الشركات في ذلك العام ما يقدر بنحو 7.5 مليار دولار على الجهود المتعلقة بمبادرات المساواة العرقية مثل مجموعات موارد الموظفين، وفقًا لدراسة أجرتها شركة ماكنزي.

لكن بعض الشركات تراجعت مؤخرًا في أعقاب الضغوط القانونية والسياسية.

"يقول فرايزر: "لقد شهد مجتمعنا موجات جيبية تتأرجح صعودًا وهبوطًا وبشكل دوري. "في الوقت الراهن، هذه الموجات الجيبية - المناخ السياسي - هي في الواقع موجات جيبية تتراجع" ضد الشركات التي تعمل على معالجة عدم المساواة العرقية.

في عام 2023، حكمت المحكمة العليا بأن الكليات والجامعات لم يعد بإمكانها أخذ العرق في الاعتبار عند منح القبول، وهو قرار تاريخي ألغى سابقة طويلة الأمد كانت تفيد الطلاب السود واللاتينيين في التعليم العالي.

وفي الوقت نفسه، ترفع الجماعات القانونية المحافظة الآن دعاوى قضائية تستهدف مبادرات التنوع التي تقوم بها الشركات، وقد ضغط قادة جمهوريون مثل حاكم ولاية فلوريدا رون ديسانتيس والسيناتور توم كوتون من ولاية أركنساس وغيرهما على علامات تجارية مثل Bud Light وDisney وNike للتراجع عن جهود الشمولية التي تبذلها.

وفي الآونة الأخيرة، وجّه الناشط على وسائل التواصل الاجتماعي روبي ستاربوك طاقة اليمين لاستهداف علامات تجارية معينة تحظى بشعبية لدى العملاء المحافظين سياسيًا، مثل Harley-Davidson وTractor Supply Co، وقاد ضغوطًا ضد برامج DEI. وقد اختار ستاربوك العلامات التجارية التي لم تُنفذ برامجها بشأن بعض هذه القضايا إلا في السنوات الأخيرة وقد تكون أقل عرضة لمقاومة الضغوط.

قال فرايزر وتشينو إن هناك انقسامًا بين الشركات التي سارعت إلى إنشاء برامج التنوع في أعقاب مقتل جورج فلويد في عام 2020 والشركات التي رسخت هذه البرامج في أعمالها.

قال فرايزر: "بالنسبة لبعض الشركات التي انضمت إلى هذه المبادرة لأن الموجات الجيبية كانت تشجعهم على القيام بذلك في عام 2020، تلك هي الشركات التي تكافح من أجل البقاء معها". "بالنسبة إلى تلك الشركات التي أدمجت مبادرة التنمية النظيفة في الطريقة التي تمارس بها أعمالها، فهي في الأساس مدمجة. إنهم لا يحاولون تغيير ذلك."