تقرير جديد يكشف عن تقدم النساء في المناصب القيادية بالشركات الأمريكية، لكن الطريق نحو التكافؤ لا يزال طويلاً. اكتشف العقبات والتحديات التي تواجههن وكيف يمكن تحسين بيئة العمل في خَبَرْيْن.
عندما يتعلق الأمر بتقدم المرأة في الشركات الأمريكية، فقد تم تحقيق مكاسب منذ عام 2015، وفقًا للتحليل السنوي العاشر الذي أجرته مجموعة LeanIn.org المدافعة عن المرأة في العمل وشركة الاستشارات شركة ماكينزي آند كومباني.
لكن تقريرهما الذي صدر يوم الثلاثاء يشير إلى أن النساء ما زلن يواجهن الكثير من العقبات في التقدم. ونتيجة لذلك، يقدر المؤلفون أن تحقيق التكافؤ الحقيقي مع الرجال في العمل لا يزال بعيدًا عن تحقيق التكافؤ الحقيقي مع الرجال في العمل. ويعرّفون التكافؤ على أنه يعني أن النساء يشغلن مناصب قيادية (من مستوى نائب الرئيس الأول حتى المديرين التنفيذيين) بأعداد تقارب نسبتهن من سكان الولايات المتحدة.
استند تحليل عام 2024 إلى مصادر معلومات متعددة، بما في ذلك مقابلات مع قادة الموارد البشرية والموظفات، ومواد عن البرامج والمزايا والأولويات من 281 شركة توظف 10 ملايين شخص، واستطلاع غير علمي وغير تمثيلي إحصائي شمل 15000 موظفة من 27 شركة. واختارت الشركات المشاركة في الدراسة استجابةً لدعوات من شركة ماكينزي آند كومباني و لين إن.أورج أو من خلال إبداء الاهتمام من خلال موقع إلكتروني عام.
وقد وجد التقرير أن النساء يشغلن الآن 29% من مناصب الرؤساء التنفيذيين، بعد أن كانت نسبتهن 17% في عام 2015، على الرغم من أن الزيادة كانت في المقام الأول في مناصب "الموظفين" التي تدعم الجوانب غير المدرة للإيرادات في المؤسسة (مثل كبير مسؤولي الموارد البشرية) بدلاً من الأدوار "التنفيذية" المرتبطة مباشرة بالأرباح والخسائر والعمليات التجارية الأساسية (مثل الرئيس التنفيذي). كما حققت النساء أيضاً مكاسب منذ عام 2018 في منصب نائب الرئيس الأول، ولكن مرة أخرى في أدوار الموظفين.
كما قام المزيد من أصحاب العمل أيضاً بتحسين ممارسات التوظيف ومراجعات الأداء لجعلها أكثر إنصافاً، وفقاً للباحثين. على سبيل المثال، 69% منهم يقدمون الآن تدريباً على التحيز للمقيّمين، مقارنة بـ 53% في عام 2015.
بالإضافة إلى ذلك، ونظراً للدور الكبير الذي يلعبه المديرون المباشرون في تقدم المرأة، يشير التقرير إلى أن الغالبية العظمى من الشركات تقدم الآن المزيد من التدريب للمديرين وتشدد على أهمية تركيز المديرين على رفاهية الموظفين، وتعزيز المزيد من الاندماج في فرقهم والاهتمام بالتقدم الوظيفي لموظفيهم.
هناك أيضًا شعور بأن مكان العمل أفضل بالنسبة للنساء مما كان عليه قبل عقد من الزمن. قالت غالبية النساء اللاتي شاركن في الاستطلاع (60%) إنهن يعتقدن أن فرص النمو والتطور للنساء قد تحسنت، وقالت معظمهن (73%) إنهن يرين تركيزًا أكبر على "بناء أماكن عمل خاصة وشاملة".
وتتمتع الموظفات الآن بمجموعة أكثر فائدة من المزايا التي تتحدث مباشرةً عن حاجتهن للدعم في التوفيق بين مسؤولياتهن المنزلية ومسؤوليات عملهن.
وأشار التقرير إلى أن "جميع الشركات تقريبًا تقدم اليوم دعمًا مهمًا للموظفين الذين هم آباء أو مقدمو رعاية أو يعانون من تحديات صحية - وترتبط هذه المزايا بمعدلات أعلى من السعادة والاحتفاظ بالموظفين بشكل أفضل". "بالإضافة إلى ذلك، فإن مثل هذه المزايا مفيدة بشكل خاص للنساء، اللاتي من المرجح أن يكون لديهن مسؤوليات تقديم الرعاية."
على سبيل المثال، توفر نصف الشركات التي شملها الاستطلاع خدمات رعاية الأطفال الاحتياطية في حالات الطوارئ، مقارنة بالثلث في عام 2016. كما وجدت الدراسة أن نصف الشركات تقدم الدعم للموظفين الذين يعتنون بأفراد الأسرة المرضى أو الوالدين المسنين.
على الرغم من المكاسب العديدة التي حققتها المرأة في العمل في العقد الماضي، وجد التقرير الكثير من المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التقدم إذا ما أرادت المرأة أن تتساوى في الأدوار القيادية مع الرجل في مكان العمل.
على سبيل المثال، لم يتحسن كثيرًا معدل التقدم في بداية الحياة المهنية. فقد وجد التقرير أنه من بين كل 100 رجل حصلوا على أول فرصة لتولي منصب مدير، حصلت 81 امرأة فقط على نفس العرض. وفي عام 2018، كان الرقم 79.
والوضع أسوأ بالنسبة للنساء ذوات البشرة الملونة: فمقابل كل 100 رجل حصلوا على فرصتهم الأولى ليكونوا مديرين، لم تحصل على نفس الفرصة سوى 54 امرأة سوداء و65 امرأة لاتينية. وعلى الرغم من تحسن معدل (أو معدلات) الترقية للنساء السوداوات في عامي 2021 و2022، "(فقد) تراجعن إلى مستويات عام 2020"، حسبما ذكر التقرير.
وقال التقرير: "نتيجة لهذه "الدرجة المكسورة"، فإن عدد الرجال يفوق عدد النساء بشكل كبير على مستوى المدراء، مما يجعل من المستحيل تقريباً على الشركات دعم التقدم المستدام في المستويات العليا".
كما انخفض أيضاً عدد الشركات التي لديها برامج تعزز توظيف النساء. وينطبق ذلك بشكل خاص على النساء الملونات. إذ تقدم 18% فقط من الشركات الآن برامج توظيف تركز عليهن، و8% من الشركات تقدم برامج تدريب، بانخفاض من 30% و14% على التوالي في عام 2022.
بشكل عام، قد يتراجع التزام الشركات بالتنوع الجنسي والعرقي. على سبيل المثال، قالت 78٪ من الشركات التي فحصها التقرير إن التنوع بين الجنسين يمثل أولوية عالية، بانخفاض عن 87٪ في عام 2019. حدث انخفاض مماثل بين الشركات التي تعطي أولوية عالية للتنوع العرقي (69% الآن مقابل 77% في عام 2019).
وفي الوقت نفسه، قالت أقل من نصف النساء اللاتي شملهن الاستطلاع إنهن يحصلن على الدعم الذي يحتجنه من مديريهن - وكانت النساء الملونات أكثر عرضة من النساء البيض للقول بأنهن يعانين من نقص الدعم. وقال التحليل: "بالنظر إلى أن الموظفين الذين يحصلون على دعم ثابت من المديرين هم أكثر عرضة للترقية، فمن المحتمل جدًا أن يكون ذلك في غير صالحهم".
لهذه الأسباب وغيرها من الأسباب المفصلة في التقرير، واستناداً إلى بيانات خط المواهب على مدى عقد من الزمن، خلصت ماكينزي و لين إن.أورج إلى أن الطريق إلى المساواة في الأدوار القيادية للنساء قد يستغرق عقوداً: أكثر من عقدين للنساء البيض (22 عاماً) وما يقرب من خمسة أعوام (48 عاماً) للنساء الملونات.
ويشير المؤلفون إلى أن التقدم سيهم الشركات. "تُظهر الأبحاث أن الشركات التي لديها عدد أكبر من النساء في المناصب القيادية تستفيد من زيادة الابتكار والثقافات الصحية والأداء الأقوى. وبالإضافة إلى تقديم مهارات ووجهات نظر قيّمة، تلهم القيادات النسائية الجيل القادم من النساء لترك بصماتهن."
